职的话，最终这些钱还是能拿到手的。最初，分红的比例高达100%。如此高的分红比例显然是不现实的，因为华为本身也不可能维持如此高的发展速度。随着公司规模的扩大，虽然利润的绝对值增加很快，但从比例上来说，显然不可能达到100%的程度。随后，华为开始下调分红比例。但是，员工的分红依然惊人。
2010年春节前夕，华为公布了2009年的分红比例。当时，华为股价超过了5元，增值1.35元，而每股分红为1.6元，分红比例超过了30%。与2009年相比，2010年的分红比例更是惊人。据说，2010年虚拟受限股每股分红2 98元，分红比例超过50%。当时很多华为员工表示，“领了分红买宝马”。
可以说，华为正是通过这种内部配股的方式，将所有华为人捆绑在公司高速发展的战车上，与华为共进退。
需要强调的是，这种内部配股的负面影响也是存在的。华为曾试图上市，但因为内部股权的错综复杂，错失了上市的机会。按照现代企业的发展规律，华为上市应该是迟早的事情，如何理清内部股权，将成为决定华为上市的关键因素。
奖金在华为员工收入中的比例同样不小，前文提到的那位于2006年加入华为的员工，2006年的年收入是33000元，年终奖是11000元；2007年的年收入是99800元，年终奖是40000元；2008年的年收入是140350元，年终奖是55000元；2009年的年收入是170650元，年终奖是64000元。粗略估算，仅年终奖一项，在年收入中所占比重就达到了30%～40%。
华为员工的奖金主要根据绩效考核的结果来确定，内容涉及员工个人季度工作所负的责任、工作业绩及主要完成项目的情况。
为了保证公司薪酬体系的竞争性和公平性，华为专门聘请了两家国际顾问公司——hayGroup和Mercer，协助公司人力资源部门定期对员工的工资数据进行调查，并根据公司业绩和调查结果对员工薪酬进行调整。
强激励：从员工到高工
在华为历史上，最为任正非看好的人物有两个，一个是郑宝用，一个是李一男。任正非评价郑宝用是“千年一遇的人物”、“一个人能顶一万个”。与郑宝用相比，李一男的天才气质更为浓郁。这位中国科技大学少年班走出来的技术天才，是华为发展史上升职最快的人。
对这些特殊的人才，金钱并不是第一位的，重用才是最佳的激励。
任正非在人才管理上存在缺憾，比如曾经对下属又打又骂。但我们不得不承认，他在驾驭人才上颇有一套。
与大部分企业家不同，任正非的确是一位非常低调的人。虽然华为因为产品性质的特殊性，不需要在媒体上抛头露面，但华为能做到如此程度，应该和他的个性有关。
任正非在一次讲话中说过，他个人可以低调，但其他华为员工没有必要如此。任正非说这样的话是有背景的，那就是华为开始涉足终端市场，终端市场属于消费品领域，必须和普通的老百姓打交道。在这个市场，必须通过大量的广而告之才能获得消费者的青睐。
多年来，任正非一直置身幕后，很多曝光率极高的场合，他都让给了其他人。华为成名后，很多国家领导人、省部级领导人到华为参观，任正非通常都不出面，而是将机会给了李一男等人。
有一个案例就能说明科研人员对见到领导人的态度和看法。《华为人》曾刊登了刘平一篇题为《华为，梦想实现的地方》的文章。
一个偶然的机会，我代表公司参加全国科技表彰大会，当我在庄严的人民大会堂接受江泽民等党和国家领导人接见时，当我代表公司在崇高的领奖台上从国家领导人手上接过奖状时，心中无限感慨：华为，梦想实现的地方！
华为曾挂着不少“华为公司技术人员向某某中央领导汇报”的照片，照片中大部分都是李一男的身影，任正非反而置身事外。
在某种程度上，这样的机会就相当于精神激励。对任正非来说，陪领导人考察公司只是个虚名，但对其他人来说则是荣誉。任正非很清楚事情的本质，他宁愿放弃虚名，让更多的人才走到前台，为公司作出贡献。
无论是哪个行业的专家，即便是出于对事业发展的需要，也会对权力有所期待。作为联想创始人之一的倪光南，刚加入联想的时候曾提出三个条件，其中之一是不做官。
然而，当他无法把握自己的研发方向后，还是倾向于索要权力，希望通过权力来保证自己热爱的事业。
李一男当年和郑宝用发生冲突时，主要原因就是在公司的研发方向上出现了分歧。当这种分歧出现又无法调解的时候，权力的作用就会凸显出来。可见，即便是李一男这样的技术天才，权力和地位也是最好的褒奖和鼓励。由于任正非的信任和看重，李一男在华为的职位升迁如光速一样迅猛。
让我们梳理一下李一男的职位变动轨迹：
加