对新员工的绩效负责，导师的业绩与其指导的新员工的绩效挂钩。当然，导师并不是纯义务性的，而是有报酬的。
对于刚刚走上社会的毕业生来说，这种导师制的作用是巨大的。它不仅能让新员工尽快了解公司、掌握岗位技能，而且能让新员工尽快稳定下来，更快地进入新角色。
高工资：让员工买得起车，也买得起房
任正非说，“华为努力探索内部动力机制，使创造财富与分配财富合理化，以产生共同的更大的动力。我们决不让‘雷锋’吃亏，奉献者定当得到合理的回报”。
一直以来，华为坚持认为高工资是第一推动力。早期的华为，工资收入主要分为三个部分，即工资、奖金和内部股票的分红。让人惊讶的是，这三部分的收入一度在数量上非常接近，因此被大家称为“1+1+1”。这就意味着，华为员工的正式收入其实是工资的3倍。
华为一直执行高工资。一方面，高工资能激发员工全力以赴地工作。华为人在垫子上开发出hJD48和CC08，很大程度上得益于高工资的激励作用。另一方面，高工资吸引了大量的高级人才。刘平辞去上海交大教师的职位，到办公条件很差的华为当一名普通的工程师，如果说不是因为高工资，几乎没什么人相信。
前文讲过，华为1996年的时候以40万元年薪聘请了一位从海外归来的芯片工程师，很快其年薪涨到了50万元。原来，华为觉得此人物超所值，因此主动为其提高了年薪。
需要强调的是，无论是刘平还是这位海归人士，都是作为普通工程师加入华为的，最初并没有什么行政职务。
按照公开的数据，2000年的时候，通信产业研发人员的平均工资大约为每月3000元，而华为的工资已经在每月8000元以上了。
按相对值来衡量的话，华为后期的工资还不如以前高。但相比于其他行业和其他企业的员工，华为人的工资还是很高的。
据前华为人汤圣平所说，2003年前后，华为本科毕业生年薪起点在10万元以上。工作一两年后，年薪很轻松地就能达到20万元。华为内部配股都有工作年限的限制，只要能在华为坚持几年下来，年薪通常都会出现翻几番的情况。
华为高级副总裁、人力资源管理部总裁吕克介绍过华为的激励机制和薪酬体系。据他所说，华为实行的是以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪、能上能下的工资制度。由于易岗易薪的原则，员工在变换工作时，工资就有可能会下降。
网上曾流传一份2006年加入华为的一位员工的工资单。2006年的时候，该员工的年收入只不过是3万多元，2007年的年收入就接近10万元了，之后两年的年收入分别为14万元和17万元。当时，还未到2010年年底，因此没有2010年的收入数据，但据估计将达到惊人的26万元左右。
华为员工的年收入增长幅度为什么会这么大？主要原因不在于工资的上涨，而是因为股票分红的增加。
在现代激励体系中，最常用也最有效的激励措施就是配股。为了激励职业经理人，大部分企业都会给工资加股份的待遇，希望通过配股增强职业经理人的忠诚度，以便为企业带来更多的利益。
华为不是上市公司，无法赠送员工流通股，但面对当时的资金困境，任正非在迫不得已的情况下想到了内部配股。
华为的内部配股出现在1993年，当时公司刚遭遇了JK1000的研发失误，资金链几乎断裂。由于资金紧张，员工只能领到一半的工资，另外一半不知道什么时候才能领到。在前景不明的状况下，公司内部人心惶惶，每天都有人离开公司。
为了稳定人心，任正非为员工开了白条，并煽情地说：“我们现在就像红军长征，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”
此后不久，华为将白条转成内部股票，成为员工持有公司股票的凭证。其实，华为这种做法可谓一举两得。当时，华为虽然渡过了危机，但公司资金依然不充足，如果补足员工工资的话，企业就无法扩大生产规模。通过白条向股票的转换，一方面留住了资金，另一方面也制约了员工的自由流动，稳定了员工队伍。
前华为人张利华曾谈到这一问题，她举了一个例子：“比如说，一位员工在1998年拿到去年的奖金4万元，但分到股票8万元。那么，此人不仅拿不到现金奖励，而且还要再给华为4万元用来买股票。当然，公司不会真让员工掏腰包，员工可以向公司借款买股票。这样一来，这位员工就会欠公司4万元。到了下一年，8万元的分红达60%，分红同样不能留下，而是要还公司的贷款。而在分到上年的奖金8万元时，又分得股票18万元，因此还要交给公司10万元！”
这就意味着，只要此人不离开华为，欠华为的钱就会越来越多。
当然，华为员工在这个过程中并不吃亏，毕竟华为的分红比例是非常高的。如果员工辞