也没用。只是我们应该告诉李：悄悄地离开，就像七年前他来到微软那样。不要到媒体曝光，也不要制造什么跳槽事件。当然，在对媒体传播力这件事上，微软得争取主动，动员我们的力量，尽一切可能不让媒体曝光这件事，如果李主动说了，我们也要尽力把它解释为一场普通的离职而不是演升为一个跳槽事件。”让一切都风平浪静地过去，务实派的提出这样的应对策略。
很显然，此刻摆在比尔·盖茨和他的微软高管们面前的“李开复难题”有四种解决方案：
明星经理人如李开复先生，对于任何一个组织的价值是勿庸置疑的，失去这样的经理人无论从哪一个角度来说，都是一种巨大的损失，得到这样的经理人，注定是一种幸福。但是得到而不会用，那么这种幸福也不会长久，这对于组织和人才两者来说，都将是一种悲哀，微软如此，Google又会如何？
1、2005年7月19日，微软发布了一份措辞强硬的声明，指责Google挖角李开复“蓄谋已久”，并认为李开复违背了和微软签订的保密和非竞争协议。微软一并把Google和李开复告到微软总部所在地华盛顿州的高等法院。
为此，企业在面对职业经理人时，一方面要为其实现自己的人生目标提供充足的空间。一个人之所以愿意留在一个组织中，为这个组织的发展奉献自己的智慧和力量，是因为在这个组织中能够在一定的程度上实现自己的个人目标，如果这个组织发展到一定程度后，不能为其个人目标的实现提供进一步的发展空间，人们就会毫不犹豫地离开这个组织。李开复之所以弃微软奔Google，在一定程度上就是因为到Google能够更好地实现其个人的追求。因此，时刻关注职业经理人的需求，并为其实现个人目标提供力所能及的空间，是防止职业经理人跳槽的基础。
<er">讲评二：强硬手段是一种有效方式
选择将李开复告上法院，虽不是上上之计，但在有限的选择中不失为一种最佳策略。
*对于公司关键岗位上的员工，在签订劳动合同的同时，要签订保密协议和竞业禁止协议，以便在发生关键岗位员工跳槽处理时有法律依据。
比尔·盖茨该如何应对
*一旦发生关键岗位员工跳槽事件，要根据当时企业和当事人之间的关系，采取相应的措施，以尽可能减少由于跳槽事件可能给双方带来的损失。
<网络上演无间好戏，主角李开复
除告上法庭以外，微软在讨论过程中提出的其他方案在一定的条件下，也都是可取的，有时也可能是更好的选择，但这都需要根据双方的实际情况确定。
1、明星经理人跳槽是正常现象。
4、2006年1月，也许就在这本《案例》在路上的时候，也说不定是在各位手上的时候，庭审将最终确定李开复、微软和Google依据竞业禁止协议所拥有的权力和应当承担的义务。那一天，“李开复事件”会有个说法。
就在不少人为盖茨对产业的深谋远虑所钦佩的同时，却传来这个消息：今天早上google宣布：李开复将负责Google中国工程研究院的运营，并担任Google中国区总裁。而—天之前，李开复的身份还是微软全球副总裁。
许风华：《案例》特约作者。
讨论持续了很久，这是一个西雅图未眠之夜，心已倦了，咖啡也干了，人也困了，只有黎明正在冲破黑暗一点点地带来亮度，明天不期而至地来了，世界仍在延续……
*在平时的工作中，要多关心关键岗位上的员工，及时了解他们的需求变化情况，并为他们提供尽可能好的发展空间，使他们能够安心地留在本企业为本企业服务。
“用Jupiter Research咨询公司的分析师乔·威尔考克斯的话说，李的出走已经超出了两家公司对一位技术人才的争夺。如果李执意要走的话，我们也有方法阻止他。李不是和我们签过竞业禁止协议吗？那李就算离开了微软，他在一定时间内也不能到Google这样和我们有竞争业务的公司工作呀，就算他到了Google，我们有绝对的权力要示李按协议的规定，在一定时间内不得从事和他在微软工作时从事的搜索和语音技术相关的工作。延迟他为竞争对手工作的时间。”以律师为首的强硬派如此提议。
岳川博：北京财富时代管理咨询公司总裁。
*企业能有足够的证据说明对方有违法行为。法庭讲究证据，如果没有足够的证据，也无法胜诉。
成功限制李开复在2005年9月6日前加盟Google以后，微软的律师们计划申请永久禁令，让李开复在官司结束前都不能加盟Google。
一旦发生职业经理人跳槽事件，企业应根据实际情况采取相应的对策，以尽量减少由于职业经理人跳槽事件而可能给企业带来的舆论和业务风险。
夜已经很深了，圆桌会议仍旧没有结束。“7月5日那天，李带