替公司赚回了几十亿上百亿的利润，拿一百个月的奖金，天经地义。”
“九天实验室那边呢？”
顾屿翻到了九天的统计页。
“九天实验室是特殊序列，底薪本身就自带上浮系数。”
陆知远继续翻开附录说明。
“从T4高级往上，包括刚毕业的顶尖AI博士林远他们，不仅底薪高，项目奖金也是按照最高标准结算。”
“几个攻坚大模型架构的核心科学家，同样拿到了八十到一百个月的专项研发重奖。”
汇报到这里，陆知远停顿了一下，眼中流露出几分困惑。
他犹豫了片刻，还是开口把心中的疑问提了出来。
“顾董，其实做薪酬测算的时候，财务总监私下跟我探讨过一个问题。”
顾屿抬头看着他。
“什么问题？”
陆知远推了推鼻梁上的镜框。
“我们既然愿意掏出这么大笔现金发年终奖，为什么不干脆把日常的基本工资大幅度往上提一提？”
“比如把T4、T5这些骨干的月薪直接翻倍。”
“在很多人看来，稳定的高底薪不仅看起来体面，对优秀人才的吸引力也更直接。”
“为什么一定要通过年终奖的形式来发放？”
顾屿听完，轻笑了一声。
他把文件夹合上，随手扔回桌案中央。
“知远，你看问题容易从理想机制出发。”
“但企业管理，必须直面最残酷的商业规律。”
顾屿竖起一根手指。
“首先，在企业人力成本里，固定薪资具有极强的刚性。”
“什么叫刚性？”
“就是工资能升，但绝对不能降。”
顾屿语速不急不慢，把道理剖析得十分透彻。
“今年我们顺风顺水，移动端大爆发，游戏横扫市场，账上躺着花不完的流水。”
“这时候你脑子一热，把员工的基本月薪提到十万八万。”
“大家领了两个月，就会觉得这是自己应得的水平。”
顾屿反问陆知远。
“那如果明年行业周期变了呢？”
“如果宏观经济遇到阻碍，海外遭遇围堵，某些业务线连续亏损呢？”
“到时候你敢把员工的月薪从十万降到五万吗？”
陆知远语塞，摇了摇头。
降薪在任何公司都会直接导致管理崩溃。
“对，你只要敢降底薪，员工就会跟你离心离德，业务马上停滞。”
顾屿摊开手掌。
“所以，固定月薪保的是基础生活尊严，而高额年终奖，才是企业和员工共担风险、共享收益的安全阀。”
“企业效益好，我们拿出大笔利润分给兄弟们，大家皆大欢喜。”
“企业遇到寒冬，压缩奖金池，大家也能理解这是市场周期，不至于把公司逼到裁员破产的绝路。”
顾屿端起茶杯润了润嗓子，目光带着看透职场逻辑的清醒。
“再退一步讲，年终奖还能起到极其关键的人才沉没效应。”
“一个优秀的骨干工程师，外面猎头天天打电话来挖角。”
“他如果月薪极其高，随时提离职拍拍屁股就能走。”
“但如果他知道只要在回响踏踏实实干满一年，年底能拿几十个月甚至一百个月的巨额奖金。”
“他在面对外界那些乱七八糟的诱惑时，就会在心里仔细掂量掂量沉没成本。”
“这种黏性，不是靠开几场动员大会就能换来的。”
陆知远呼出一口气，由衷地点了点头。
“还是您看得透彻。”
“如果换做别的老板，手里有了大钱，多半只想着圈地撑场面。”
顾屿站起身，走到衣帽架前取下了自己的黑色大衣。
“行了，别在这拍马屁。”
顾屿把外套套在身上，抬腕看了一眼手表。
“今年期权池的分红，也按照既定方案同步走。”
“T5以上的准入名单，还有九天实验室T3以上的份额，财务严格审核一遍，别漏了辛苦干活的人。”
“该发的分红发下去，该打的年终奖打到卡里。”
陆知远迅速合上笔记本，快步跟了上去。
“您放心，小年夜之前，所有钱款保证全额到账。”
“办完这些事，该给员工放假的就早点放假。”
顾屿扣好大衣纽扣，脸上露出了属于年轻人的轻松神态。
“春运票不好买，让后勤部门安排专车送站，别让大伙儿回个家还受罪。”
“我也该回去了。”
顾屿拉开办公室大门，留下一句干脆的交代。
“忙了一年，回去陪爸妈吃顿家常饭。”
陆知远驻足在门边，微笑着点头应下