原任分众传媒总裁的谭智拥有美国马萨诸塞州伍斯特理工学院计算机科学博士学位，此前曾是框架媒介董事长兼总裁，并曾担任过微软（中国）公司副总经理、Ut斯达康公司中国区高级副总裁等职务。首席财务官吴明东拥有美国哥伦比亚商学院MBA学位及纽约大学学士学位，此前曾担任美林证券（亚太）有限公司科技投资银行部副总裁，港湾网络有限公司董事、首席财务官，及瑞澜联合通信有限公司代理首席执行官。而前凤凰卫视华东区总裁陈从容加盟分众，出任首席营销官，更是使得分众的人才团队如虎添翼。陈从容曾于凯雷投资聚众后出任聚众的首席运营官，但短期内即离职；仅仅数月，在与江南春就媒体经营理念做了一次深入沟通以后毅然加盟分众。原实力传媒集团户外副总经理陈岩也加盟分众，出任首席战略官，可见分众对人才的巨大吸引力。分众的人才战略已推广至财务管理、市场推广、楼宇拓展、售后服务等更多部门。
分众对人才的渴望还不只于此。打开分众传媒公司的主页，“空缺职位”便映入眼帘。分众打出的招募口号是：“分众传媒以真诚对待每一位员工。不论背景、年龄、性别，我们欢迎那些真正具有专业特长、职业精神和丰富想象力的人！如果你想寻找一个充满机遇和挑战的团队，请马上与我们联系。”
分众给员工实现个人价值提供充足的机会和宽松有利的条件，给人才成长创造更加和谐适宜的环境，搭建更为广阔的施展才华和能力的舞台。
通过激活人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出，分众给了员工一个机会和平台任其驰骋。而分众也以蓬勃的朝气创造着一个又一个令人惊叹的奇迹。
“经营人心”，分众绝不为渊驱“鱼”
人事振荡、人才跳槽已经成为企业管理最致命的伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。
号称“手机狂人”的tCL前任总裁万明坚及其手机团队加盟长虹旗下的国虹通讯后，tCL手机的销量大幅下滑，同时新品推出的速度依然很慢。tCL通讯2004年全年净亏损高达2.24亿元，仅2004年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，tCL通讯的净利润为2.323亿港元。
离开伊利、自立山头的牛根生曾自述说：“其实我不愿回忆和伊利的这段往事。做出离开伊利的决定时，我心里相当难受。段永平离开小霸王时老板送给他一辆奔驰，而我不但没有拿到我应得的年薪，还说欠企业20万元，到北大读书的1万元也要我交……在伊利那头越心寒，在蒙牛这头做事的动力就越强。”
分众能够如此快速地发展与壮大，跟其善于“经营人心”的人才战略息息相关。分众深信“人才是公司发展的重要资源和资本”。分众一位高管常说：“分众传媒从艰辛创业到成为行业的领先者，逐步形成了自己的风格，让我深感自豪的是我们拥有一支由众多优秀人才组成的精英团队，分众蒸蒸日上，正是源于大家的共同努力。”
君子应虚怀若谷以接纳他人。其实江南春就是个人缘极好的人。第一，从韩国强那篇博客看得出来，他“中无私主，无感不通，以量容人”，为人仗义，朋友很多。第二，据说他的一个朋友有一次和一个IDG的风险投资商聊天，问，你们错过分众以后，为什么没有投聚众？他脱口而出，那要被江南春骂死的。事实上，江南春在做广告代理期间，曾在IDG做过一年，和那拨风险投资商很要好，其中有一个是华东师大89级的，和分众现在的副总裁嵇海荣是一个寝室的。
“如果人才留不住的话，受训过的优秀人才的流失对我们将是一个重大的损失，”江南春深知人才对于分众的重要性，“为了能够使个人的价值充分地体现出来，公司会给每个人提供充分发挥个人才能的舞台，让员工看到自己的光明前景，弱化员工的跳槽动机。”
因此，分众的人才战略不仅包括如何“笼络人心”，吸引人才加盟，更在于营造公司与员工之间心灵的感应，强化人才对分众的忠诚。
“留住人心”，分众人同舟共济
想让一个人一辈子忠于一家公司、一个企业是不现实的，也是不合理的。不少商业精英也认为，一个人要忠于自己的事业和职业，而非忠于自己的企业，这是有道理的。虽然中国传统文化强调忠心耿耿是一种美德，但是在市场经济文化下，往往是企业希望员工对企业忠诚，而忽略了企业对员工的忠诚。这样的忠诚不对等和不公平导致了企业提倡忠诚时的苍白无力和空洞乏味。
令人羡慕的薪酬福利并不是留住人心、留住人才的全部。但员工在企业里的需求不外乎三个方面：物质、精神和工作环境。所以，分众在对人才求贤若渴、不惜重金的同时，也极力营造公司的文化工作氛围，留意员工的需求变化，注意内部人才的培养、激励和选拔。
另一方面，高管失和、利益纠纷是人才流失的共同现象。当然，企业里不可能没有矛盾，战略的调